La igualdad de género en el entorno laboral es un principio fundamental que promueve no solo la equidad, sino también un ambiente de trabajo más justo y eficiente. Los Planes de Igualdad son herramientas clave para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones. En este artículo, exploraremos los aspectos más importantes a tener en cuenta al diseñar e implementar un Plan de Igualdad.
- ¿Quién está obligado?
La obligatoriedad de implementar un Plan de Igualdad varía según la legislación de cada país. En España, están obligadas todas las empresas que tienen 50 o más personas trabajadoras.
- Fases de desarrollo e implantación:
- Diagnóstico de la situación actual:
- Antes de comenzar con la creación del Plan de Igualdad, es crucial realizar un exhaustivo análisis de la situación actual en la empresa. Esto implica identificar brechas de género, en áreas como la selección, promoción, salario y formación.
- Evaluar prácticas existentes, y recopilar datos sobre la representación de hombres y mujeres en diferentes niveles y áreas de la organización.
- Elaboración del Plan de Igualdad:
- Compromiso de la Alta Dirección: La participación activa y el compromiso de la alta dirección son fundamentales. Los líderes deben respaldar y promover la igualdad de género, estableciendo la perspectiva de género desde la cima que se filtre a lo largo de toda la organización. Esto incluye asignar recursos financieros y humanos para la implementación del Plan de Igualdad.
- Definir objetivos claros, medibles, alcanzables y con plazos definidos para cerrar las brechas identificadas.
- Incluir medidas concretas y específicas para lograr corregir las desigualdades detectadas. Esto puede incluir programas de formación, revisión de políticas internas, fomento de la diversidad en procesos de selección y promoción, así como la implementación de medidas específicas para conciliar la vida laboral y personal.
- Los empleados deben ser consultados y participar activamente en el proceso de elaboración, para asegurar que el Plan de Igualdad sea verdaderamente inclusivo y refleje las necesidades de todos los colaboradores.
- Aprobación y difusión del Plan:
- Obtener la aprobación de la dirección y de los representantes de los trabajadores.
- Difundir el Plan entre todos los empleados para asegurar la transparencia y la participación es esencial para el éxito del Plan de Igualdad. Informar sobre los objetivos, las acciones tomadas y los resultados obtenidos fomenta la confianza y la participación activa de las personas trabajadoras de la empresa.
- Implementación y seguimiento:
- Asignar responsabilidades claras para la ejecución del Plan.
- Establecer indicadores para medir el progreso y realizar ajustes cuando sea necesario.
- Evaluación y Monitoreo Continuo:
- Un Plan de Igualdad no es estático; debe ser evaluado y ajustado de manera continua. Establecer indicadores de rendimiento, realizar seguimientos regulares y evaluar el impacto de las acciones implementadas son prácticas esenciales para garantizar la eficacia del plan a lo largo del tiempo.
- Vigencia del Plan de Igualdad:
La duración de un Plan de Igualdad puede variar, pero es común establecer un periodo inicial de cuatro años. Sin embargo, es importante revisar y actualizar el Plan de manera regular para adaptarse a los cambios en la organización y en la sociedad.
- Normativa vigente:
La normativa en torno a los Planes de Igualdad puede cambiar y es esencial mantenerse actualizado, por lo que es crucial consultar la normativa local y sectorial vigente en cada momento
En la actualidad disponemos de la siguiente legislación en materia de Igualdad:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
- Inicialmente con esta Ley se estableció la obligación de las empresas de más de 250 empleados de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro:
- En 2020 con este Real Decreto se amplía la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más empleados.
- Define los términos y condiciones para la elaboración, aplicación y registro de los Planes de Igualdad
- Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social:
- Contiene disposiciones específicas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo:
- Contiene disposiciones sobre igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud:
- Incluye disposiciones relacionadas con la igualdad de género en el ámbito de la salud.
Además de las leyes y decretos mencionados, el Estatuto de los Trabajadores es una pieza clave de la normativa laboral, contiene disposiciones relacionadas con la igualdad, fundamentales a tener en cuenta al diseñar e implementar un Plan de Igualdad.
A continuación, destaco algunas secciones específicas del Estatuto de los Trabajadores que abordan este tema:
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre):
- Artículo 17:
- Establece el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
- Aborda la igualdad salarial y la no discriminación por razón de género.
- Artículo 28:
- Trata sobre el derecho a la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, incluida la promoción profesional y la formación.
- Artículo 34:
- Establece disposiciones sobre la jornada laboral y medidas específicas para la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Artículo 35:
- Se refiere a la igualdad en la percepción de complementos salariales y en las condiciones de trabajo, independientemente del género.
- Artículo 36:
- Aborda la protección contra el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
- Artículo 37:
- Contiene disposiciones sobre la negociación colectiva, incluida la posibilidad de abordar medidas de igualdad en los convenios colectivos.
- Artículo 17:
- Sanciones:
El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad puede acarrear sanciones económicas y dañar la reputación de la empresa. Es esencial conocer las posibles consecuencias legales y financieras, que vienen recogidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las sanciones pueden ser de hasta 225.018 €
En resumen, la implementación de un Plan de Igualdad en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para crear un entorno laboral más justo, inclusivo y productivo. Al seguir estas pautas, las empresas pueden avanzar hacia una cultura empresarial que valora y promueve la igualdad de género.
Dori Barber
Organización y Desarrollo Directivo