Existen tantos tipos de cultura como empresas.
La cultura viene definida por las normas de comportamiento y actuación permitidos, valores, creencias, pensamientos y sentimientos que comparten los miembros de la organización, que pueden estar claramente definidos y, a ser posible, documentados.
Es algo que se consigue cuidando los hábitos y actitudes de todas las personas que forman la estructura empresarial, con el punto de partida en el empresario y las personas con mayor responsabilidad del organigrama, que actuarán como ejemplo y motor del resto.
La cultura se convierte en el hilo conductor que marcará los parámetros comunes de trabajo para todos los empleados, actuales y futuros, de cada uno de los departamentos o áreas que componen la organización.
Los 6 elementos clave que dan forma a la cultura de una empresa son:
- Valores: Todo lo que es deseable para la empresa, p.ej: tolerancia, igualdad, respeto, equidad, sostenibilidad….
- Creencias: sirven de guía de comportamiento a los trabajadores. Como puede ser la situación del negocio, misión, objetivos de futuro, etc…
- Comunicaciones: pilar básico que sustenta la cultura. La comunicación debe ser clara, transparente, continua y a todos los niveles. Sin una buena comunicación no es posible conseguir y compartir una buena cultura empresarial.
- Mitos: historias, anécdotas, logros, hechos importantes del pasado de la empresa o los fundadores, ya sean positivos, que ayudaron a crecer y creer en el futuro de la empresa; como negativos, que formaron parte de la experiencia para aprender y mejorar, y que en conjunto asentaron los cimientos de la empresa.
- Rituales, eventos o actividades programadas para momentos clave, que ayudan a fijar y mantener los valores en los trabajadores, como ritos de bienvenida o despedida, feedback de reconocimiento, celebraciones de fechas señaladas, etc.
- Símbolos o modelos de comportamiento que, partiendo del empresario o gerencia, son fuente de motivación para el resto, y cuya función es principalmente comunicativa y de liderazgo.
La primera responsabilidad de un empresario es definir qué cultura necesita para lograr los objetivos deseados, y posteriormente, diseñarla, construirla y compartirla todos los días, con todos los componentes actuales y futuros de la organización.
Por ello, la transmisión y afianzamiento de la cultura debe iniciarse desde los procesos de selección, pasando por las siguientes fases:
- Criba curricular seleccionando aquellos que muestren indicios de valores o soft skills que comulguen con los valores de la empresa.
- Durante las entrevistas, observando a los candidatos con actitudes alineadas con la cultura de la organización.
- En la contratación, con la firma de documentos donde se le informe de las normas de conductas, código ético, comportamiento deseado por la empresa, etc…
- Durante el onboarding, es la fase más importante de asentamiento de la cultura por parte del nuevo empleado, con el apoyo por parte de su superior, que actuará de modelo y ejemplo de lo que es y lo que no es deseable, marcándole las pautas a seguir para cumplir con las expectativas que la empresa tiene acerca del recién incorporado en el desarrollo de sus funciones. En esta fase también se le hace entrega de un manual de bienvenida, donde se incluya toda la información sobre la historia de la empresa, misión, valores, objetivos, la descripción de su puesto con las funciones y tareas que debe realizar, competencias que debe mostrar la persona seleccionada, cómo se evaluarán y cuándo, entre otra información de la organización.
En definitiva, la cultura es como el carácter de la empresa, la parte no mecánica que afecta a cualquier cambio estratégico o táctico en toda organización, a unos niveles que, sin una cultura firme y compartida, será muy difícil conseguir los objetivos estratégicos que se plantee la organización.
La conexión entre una cultura sólida y los resultados de negocio en las organizaciones es sumamente alta
Como dijo Peter Drucker, “LA CULTURA SE COME A LA ESTRATEGIA PARA DESAYUNAR” . La cultura es la que traduce la estrategia en acciones y comportamientos que producen resultados.
Dori Barber
Organización y Desarrollo Directivo