La entrevista anual de desempeño puede ser un obstáculo tanto para el jefe como para el colaborador. Se justifica diciendo que es un momento importante en el año para hacer balance, “poner los puntos sobre las íes”, comentar el variable, hablar de lo que hay que mejorar, establecer los objetivos…. Sin embargo, no produce el efecto deseado. Se dedican horas a la preparación de la entrevista y muchas empresas se paralizan cuando tocan las evaluaciones. Probablemente es el momento más improductivo del año con el agravante que suele dejar un sabor amargo.
¿Qué podemos hacer para que este tipo de encuentros SÍ tengan un efecto positivo en las personas?
La experiencia de los últimos 20 años ha demostrado que es muy efectivo evaluar el desempeño, pero hay que cambiar el enfoque radicalmente. Todo sistema de evaluación del desempeño ha de tener cuatro pilares:
- Seguimiento continuo: lo más importante es una comunicación fluida y cercana para que el vendedor sepa cómo está llevando a cabo su trabajo en todo momento. Saber lo que va bien y lo que ha de cambiar es muy importante y se le puede comunicar de manera formal o informal. Cuando el vendedor se esfuerza, le gusta saber que sus superiores son conscientes de ello.
- Objetivos o retos a corto plazo: es más fácil centrarse en metas a 3 meses vista que en objetivos lejanos porque el avance es más evidente. Es conveniente trabajar pocos objetivos a la vez para no perder el foco.
- Un variable coherente con la misión: la retribución variable tiene que premiar la consecución de los objetivos y no otra cosa.
- El desarrollo de las competencias del vendedor: mínimo una vez al año conviene establecer un plan de desarrollo para que el vendedor tenga las herramientas para mejorar como profesional. ¿Qué competencias convendría desarrollar? ¿Qué acciones (formativas) se van a llevar a cabo?
En un entorno cambiante conviene tener un sistema de evaluación ágil para poder integrar rápidamente las novedades. La Dirección Por Objetivos ofrece esto y es una filosofía que sostiene que los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital en la supervivencia de la empresa. Hay que definir los indicadores claves por puesto de trabajo, establecer objetivos y una retribución variable acorde para poder hacer el seguimiento.
El plan de desarrollo del vendedor tiene que ver con las competencias críticas del puesto. Los cuatro pilares aseguran el crecimiento profesional y, por ende, los resultados de la empresa. Se ha de crear un entorno que permita que el vendedor pueda enseñar su mejor versión, desarrollarse y contribuir a la consecución de los objetivos de la compañía.
La Dirección Por Objetivos ha demostrado ser un sistema muy eficaz, pero ante todo hace falta que los managers de personas, más que gestores, sean auténticos líderes, buenas personas, que se preocupan por su gente.
